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公 司: 南通事务调查中心 |
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主 营:
南通私家私人侦探：侦探公司电话，南通婚姻调查服务、南通商务调查
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价 格: 面议
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发布人: 陈 |
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时 间: 2008-10-31
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电 话: 88888888888888888888
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打开主要报纸的招聘版，你通常会看到，公司招募前台、运输司机、销售代表这些职位的时候，都要求应聘者提供背景调查证明。相反，当招聘高层管理者的时候，公司反而只听这些候选人的一面之辞。
你可能会想当然地认为，一个公司招人，职务越高，审查程序就越严格。"雇佣筛选资源公司（Employment Screening Resource）的莱斯·罗森（Les Rosen）说。"其实不然。根据我们的观察，对越高的职位，招聘者的态度大而化之得很。"
道格拉斯·哈恩（Douglas Hahn）是一家专门从事背景调查的公司---HRplus---的总裁，他也同意罗森的观点，"在不少公司，关系网很重要。高层管理者们都喜欢招聘他们的朋友，不幸的是，这样做有时会出问题。"
有些问题还相当严重。低层员工可能会偷窃仓库、贪污千把块钱。而职位高的人影响力和权力也大，如果他们不守君子之道的话，甚至会把公司推向破产的深渊！
虽说公司不可能保证不受那些违反诚信的行为的影响，但如果对员工的背景做一番详究的话，至少可以减少恶性事件的发生概率。这就意味着，公司必须建立健全员工背景调查的机制。从某种意义上讲，特别要注意对高层员工的背景调查。
盲信直觉代价大
即使扯谎并不常见，员工的背景调查也值得做上一番。毕竟，要不了几个人就可以把公司搞垮。有时候，单个的员工，如果他处的位置正好合适的话，就足以让公司亏空不少，而这一切，往往事后才被发现。
全面的背景调查花费很贵？那我问你，是花上平均2000到10000美金代价高呢？还是凭感觉随意做判断的代价高？一家位于多伦多的卡车公司聘用了一位女士担任财务主管，但事先没有对她做背景调查。两年后，她蚕食了公司250000美金，被判刑入狱三年。如果这家卡车公司当初在雇用这位女士的时候，打个电话给她以前的雇主就可以了解到，此人曾诈骗前公司十万余元。
做背景调查并非易事，对那些尚未将其纳入公司文化的企业来说更是如此。但有几条原则值得考虑。
一、诚信第一。不少公司的人力资源部在招聘低层人员时能发挥作用，越往上走，公司高层的发言权更大。高层有他们自己的关系网，在高层人员的聘用上他们一言九鼎。但如果公司的高层管理团队想在公司树立诚信的氛围，那么每个人都应服从背景调查的原则。
为此，多想想没有进行背景调查的严重财务后果是必要的。试想，如果Sunbeam公司对邓拉普做过一些背景调查的话，就不会雇用他。当然，很难说如果没有邓拉普那些昭彰的劣迹，Sunbeam公司就不会最终破产。
如果公司高层硬要拒绝对聘用人员进行背景调查的话，公司就应该明确指出，这是高层在拿自己的名誉冒险。"一位人力资源专家这样说道。
二、公平待人。所有员工都必须服从标准的甄别程序，包括核查驾驶记录、犯罪记录、任职记录以及职业、学历和专业证书等等。
但是罗森也认为，对不同级别的员工采用不同的甄别标准也是完全可以接受的，但前提是过程必须公平。他说："对一个装配工人，就没必要拿对高层人士的标准来要求。但不管是谁，这一步都得走。你所做的一切就是明确这项调查对任职的职位来说是合适的。"
诚信调查价值高
罗森建议，对高层人士除标准测试以外，还要完成一个他称之为"诚信调查"的过程。"'聘用前筛选'（Pre-employment Screening）是一个低成本的风险管理工具，主要针对可以核对的、能获悉的因素。"而"诚信调查"范围更广，包括是否涉嫌犯罪、在以前公司的财务信用状况以及何时何故该人士曾出现在地方或全国性的报刊上。
别仅仅依靠前任雇主的介绍。现在，很多公司通常只有些粗略的记录。因乎此，从先前的公司得来的资料是不完整的。要深入地调查，还得向该候选人提供的三个其他渠道求证。 信息条形码:9477982103346991 |
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